Conflict met een senior manager of executive: waarom HR het niet altijd zelf kan oplossen
conflict met een senior manager of executive
Wanneer een conflict ontstaat met een senior manager of executive, is de eerste reflex van veel organisaties in Amsterdam (en rest van Nederland) begrijpelijk: laat HR het oplossen. HR heeft ervaring met arbeidsconflicten, kent de organisatie, en is er nu eenmaal voor dit soort situaties. Maar bij conflicten op dit niveau loopt die aanpak vaker vast dan gedacht - niet omdat HR het werk niet goed doet, maar omdat de rol van HR zelf een structurele beperking met zich meebrengt die bij senior conflicten harder gaat opspelen.
HR of mediator
HR-professionals kunnen uitstekend geëquipeerd zijn om conflicten te begeleiden. Het probleem zit niet in kennis of kunde, maar in positie. HR is onderdeel van dezelfde organisatie als beide partijen in het conflict, valt vaak onder dezelfde directie of raad van bestuur, en heeft in de praktijk een rapportagelijn die richting het management loopt. Dat maakt HR, hoe integer en vaardig ook, structureel geen volledig onafhankelijke partij - en dat wordt precies op het niveau van een senior manager of executive een reëel probleem.
Een paar redenen waarom dit bij seniorere conflicten zwaarder weegt dan bij een conflict op de werkvloer:
De machtsverhouding is anders. Een senior manager of executive heeft vaak meer invloed binnen de organisatie dan de HR-afdeling zelf, of staat er in de hiërarchie zelfs boven. Dat maakt het voor HR moeilijk om zich volledig neutraal op te stellen, en voor de betrokken executive moeilijk om HR als onpartijdig te ervaren.
Beide partijen twijfelen aan de onafhankelijkheid. De senior manager kan het gevoel hebben dat HR uiteindelijk het bedrijfsbelang boven het zijne stelt. De tegenpartij (bijvoorbeeld een collega-directielid of een ondergeschikte) kan juist twijfelen of HR wel voldoende afstand kan nemen van de senior manager, gezien diens positie en invloed.
De inzet is hoger. Conflicten op dit niveau raken vaak niet alleen de betrokken personen, maar ook de strategische koers, het vertrouwen van het team eronder, en soms zelfs de relatie met de raad van commissarissen of aandeelhouders. Bij die schaal is de perceptie van onafhankelijkheid net zo belangrijk als de daadwerkelijke uitkomst.
HR heeft vaak al een relatie met beide partijen. Waar een externe mediator met een schone lei begint, heeft HR meestal al eerdere interacties gehad met zowel de senior manager als de tegenpartij — inclusief eerdere beoordelingen, functioneringsgesprekken of andere dossiers die de perceptie van onpartijdigheid verder kunnen ondermijnen. ExploreMediation werkt al tien jaar met organisaties op het gebied van conflicten in organisaties in Amsterdam en omgeving.
Wat een onafhankelijke mediator wél kan bieden
Een externe, onafhankelijke mediator (in Amsterdam of rest van Nederland) heeft geen rapportagelijn binnen de organisatie, geen carrièrebelang bij de uitkomst, en geen eerdere geschiedenis met een van beide partijen. Dat schept ruimte die HR intern simpelweg niet kan bieden:
Beide partijen kunnen vrijuit spreken, zonder de zorg dat wat gezegd wordt later invloed heeft op interne beoordelingen of promotiekansen.
De uitkomst wordt niet gekleurd door interne belangen van de organisatie zelf, zoals het behoud van een bepaalde executive omwille van diens netwerk of resultaten.
De geloofwaardigheid van het proces staat niet ter discussie - iets dat bij conflicten met senior managers en executives vaak net zo belangrijk is als de uitkomst zelf, zeker als andere stakeholders (bestuur, aandeelhouders) meekijken.
De rol van HR blijft belangrijk
Dit betekent niet dat HR overbodig wordt bij senior conflicten. HR blijft uiteraard een cruciale rol spelen: het signaleren van het conflict, het voorbereiden van het traject, het bewaken van arbeidsrechtelijke kaders, en het begeleiden van de uitvoering van eventuele afspraken na afloop. De inzet van een externe mediator vult die rol aan, in plaats van hem te vervangen - HR en mediator werken in de praktijk vaak nauw samen, ieder vanuit de eigen positie. ExploreMediation word regelmatig ingezet door HR afdelingen van ondernemingen en organisaties in Amsterdam en omgeving.
Wanneer je moet overwegen om extern te schakelen
Een paar signalen dat een conflict met een senior manager of executive baat heeft bij een externe mediator in plaats van (of naast) interne HR-begeleiding:
Een van beide partijen heeft expliciet twijfels geuit over de onafhankelijkheid van HR.
Het conflict raakt de bredere directie, raad van bestuur, of raad van commissarissen.
Eerdere interne pogingen om het conflict op te lossen hebben niet tot een structurele verbetering geleid.
De uitkomst van het conflict heeft potentieel grote gevolgen voor de organisatie, zoals het vertrek van een sleutelfiguur.
De kern
HR kan uitstekend werk leveren bij de meeste arbeidsconflicten, maar bij conflicten met een senior manager of executive speelt de structurele positie van HR binnen de organisatie een rol die de perceptie van onafhankelijkheid ondermijnt - ongeacht de kwaliteit van het werk zelf. Een externe, onafhankelijke mediator biedt in die situaties een geloofwaardiger en vaak effectiever alternatief, zonder de expertise van HR overbodig te maken.
wat zijn de stappen?
hier meer informatie over het proces
Speelt er een conflict met een senior manager of executive binnen jouw organisatie? Een vrijblijvend gesprek geeft snel inzicht in of externe mediation hier de juiste aanvulling is.